Intrinsische Motivation

Neben Befriedigung mit der Tätigkeit und dem Niveau oder der Komplexität der Aufgaben kommt es auch auf die Herangehensweise an.

Laut Studien sind motivierte Mitarbeiter bis zu 21 Prozent effektiver. Und auch der Einfluss von den verschiedenen Arten der Motivation spielt eine Rolle.

Intrinsische Motivation, also eine Motivation, die von inneren Faktoren abhängt und mit der Tätigkeit an sich verbunden ist, sorgt für so genannte “out of the box“ Erfolge. Doch sind wir nicht häufiger von externen Faktoren wie genug Kapazitäten für Freizeitaktivitäten und einem ordentlichen Gehalt motiviert? Welche Unterschiede macht es wirklich, intrinsisch motiviert zu sein?
 

Intrinsische Motivation für Lernen und Beruf

Intrinsische Motivation wird in verschiedenen wissenschaftlichen Disziplinen definiert. Abgesehen von minimalen Abweichungen in Definitionen der Teilgebiete besagt die allgemeine Definition für intrinsische Motivation:

Intrinsische Motivation bedeutet, dass die motivierenden Faktoren mit der Ausführung der Tätigkeit zu tun haben. Dies kann beispielsweise an der Art der Tätigkeit oder der Qualität der Tätigkeit liegen:

Persönliche Veränderung ist dabei wichtig, um nicht auf einem Niveau stehen zu bleiben und unter dem Stillstand zu leiden. Fortbildungen können beispielsweise genutzt werden, um neue interessante Aufgaben wahrzunehmen und die Art der Tätigkeit zu ändern. Auch auf das allgemeine Glücksgefühl und Selbstwertgefühl haben Fortbildungen einen Einfluss und steigern somit die Wertschätzung für die Arbeit an sich.

Intrinsische Motivation verbessert die Ergebnisse vor allem qualitativ und wirkt dort, wo Boni, Gehalt und Freizeit keinen Einfluss zeigen. Dabei spielt es auch für das persönliche Wohlgefühl eine große Rolle, ob Aufgaben mit einem Lächeln auf den Lippen erledigt werden oder man sich von Wochenende zu Wochenende und Gehalt zu Gehalt rettet.

Definition: Die Motivation und Freude entstehen beim Ausführen einer Tätigkeit. Dabei ist fast egal, in welchem Umfeld oder zu welchen Bedingungen diese stattfindet.
Die Qualität der Tätigkeit hat einen Einfluss auf die Motivation und die Freude, die dabei empfunden werden.

Beispiele: Spaß am Joggen haben, Lesen von Büchern mögen, Freude beim Organisieren empfinden | Spaß am Joggen auf einer neuen Route in der Natur empfinden, Lesen eines besonders guten Buches mögen, Freude am konzentrierten Organisieren in der Stille des eigenen Bürozimmers

Wussten Sie schon, dass laut Umfragen bis zu 64 Prozent der Befragten weniger Gehalt akzeptieren würden, wenn sie sich wirklich wohl fühlen.
 

Vergleich: Intrinsische Motivation und extrinsische Motivation

Während intrinsische Motivation mit Befriedigung durch Faktoren der Tätigkeit und Aspekten zu tun hat, die mit dieser zusammenhängen, geht es bei extrinsischer Motivation um Fremdanreize.

Als intrinsischer Motivation kann beispielsweise auch das Selbstwertgefühl oder die Zufriedenheit Ansporn sein, die mit der Tätigkeit oder mit der Abgabe eines Projektes zusammenhängen. Die Gründe können auch abstrakter sein als einfach “die Lust am Schnitzen“ oder “Freude am Telefonieren“. Auch die Freude am Teamwork oder das Gefühl, andere im Team nicht hängen lassen zu wollen, gelten als intrinsisch.

Extrinsische Faktoren haben nur bedingt etwas mit der Aufgabe oder Tätigkeit zu tun: das Gehalt am Ende des Monats, der Restaurantbesuch zum Feierabend, Shopping am Wochenende oder auch als weniger wünschenswerter Grund und eher schlechter Motivator: die Angst zu versagen oder den Job zu verlieren.
 

Sind wir häufiger intrinsisch oder extrinsisch motiviert?

Ein Blick auf aktuelle Studien zeigt, dass die meisten Gründe eher extrinsisch sind. Eine gute Work-Life-Balance, guter Umgang mit den Kollegen und Vorgesetzten, das Gehalt oder kostenlose Getränke am Arbeitsplatz – unabhängig der Studien finden sich Gründe wie beispielsweise genug Freizeit, ein hohes Gehalt und die Chance auf Karriere als Faktoren des glücklichen Arbeitsplatzes.

Einen Einfluss auf diese Ergebnisse hat allerdings auch die Art der Fragestellung in den Umfragen. Werden in Umfragen vorwiegend extrinsische Gründe als Antwortmöglichkeiten vorgeschlagen, fallen die Antworten natürlich entsprechend aus. Das Bewusstsein, was intrinsische Motivation bedeutet, könnte ebenfalls einen Einfluss auf die Ergebnisse haben. Zudem erleichtert das Wissen über intrinsische Motivation die Aneignung der Motivationstechniken und ermöglicht eine Steigerung der Zufriedenheit mit der eigenen Tätigkeit oder die Motivation der Angestellten, Schüler oder Mitarbeiter.
 

Intrinsische Motivation als Lern- und Arbeitsmotivation

Bei Tätigkeiten Freude zu empfinden, hat einen Einfluss auf das Wohlgefühl. An einem schweren Tag klebt der Blick an der Uhr. Die Arbeit wird zur Belastung und jede Möglichkeit der Ablenkung wahrgenommen. Fehler schleichen sich ein und es kommt zu Unzufriedenheit. Gedanken an die Gehaltszahlung, kostenlosen Kaffee oder an das entfernte Wochenende helfen dann wenig.
 

Lern- und Work-Flow

In Untersuchungen zur intrinsischen Motivation wird von einem positiven Gefühl beim Arbeiten berichtet, welches in der Wissenschaft “Flow“ genannt wird. Flow (engl. Fluss, fließen) bezeichnet den angenehmen Zustand, dass die Arbeit einfach gelingt und mit einem Gefühl der Leichtigkeit und Bestätigung einhergeht. Ganz so, als würde die Tätigkeit fließen.
 

Ist intrinsische Motivation besser?

Studien zeigen, dass vor allem der Einfluss der Motivation auf die Art des Lernens groß ist. Durch die intrinsische Motivation werde im Vergleich das “tiefer gehende Lernen“ deutlich positiv beeinflusst.

Beim mechanischen Lernen einfacher Zusammenhänge seien dagegen extrinsische Motivationsfaktoren erfolgreich. Um allerdings Ergebnisse “outside the box“ zu erzielen, bewirkt die Freude durch intrinsische Motivation qualitative Unterschiede. Der Einfluss intrinsischer Motivation ist also auf qualitative Ergebnisse größer als auf quantitative Ergebnisse. Wer an Lernen und Arbeit Freude hat, erzielt höherwertige Ergebnisse und wird schneller zum Profi auf einem Gebiet.

Im Umkehrschluss dürfen Mitarbeiter in höheren Positionen eine andere Motivation und mehr Anerkennung bei der Arbeit erwarten.
 

Sind Sie intrinsisch (de)-motiviert?

Macht Ihnen Ihre Tätigkeit Spaß? Empfinden Sie bei der Arbeit Freude und wachsen qualitativ über sich selbst und andere hinaus? Oder wollen Sie ihre Mitarbeiter zu neuen Leistungen anspornen?
Intrinsische Motivation kann selbst erzeugt und bei anderen hervorgerufen werden. Techniken des Managements und der Selbstkontrolle erzeugen intrinsische Motivation durch Verknüpfungen, Mindset und Organisation.
 

Intrinsische Motivation fördern

Andere oder sich selbst motivieren benötigt Organisation und System. Intrinsische Motivation hilft Schülern, Studenten, Arbeitnehmern, Managern und Arbeitgebern das Ergebnis und die Stimmung positiv zu beeinflussen. Hier finden Sie Beispiele, wie die innere Motivation gefördert werden kann.

• Ziele ins Bewusstsein rufen

Steigern Sie die Motivation für die Erfüllung von Teilzielen oder Vorbereitungen, indem ein übergeordnetes Ziel in das Bewusstsein gerufen wird. Das Glücksgefühl steigt dann mit der Wichtigkeit des übergeordneten Ziels und lässt die weniger attraktive, unterfordernde oder monotone Tätigkeit interessanter erscheinen.

• Aufgabenstellung organisieren

Im Gegensatz dazu kann Überforderung demotivierend wirken und aus dem Flow bringen. Teilziele zu definieren und die Arbeit fließenden Prozess hin zum Ziel zu definieren und zu organisieren, fördert die Motivation.

• Tätigkeit verknüpfen

Um die Qualität einer Tätigkeit zu steigern und ein Wohlgefühl hervorzurufen, kann beispielsweise das Umfeld, in dem Sie die Tätigkeit ausführen, aufgewertet werden. Auch die Bedingungen, unter der Arbeit oder Lernen erfolgen, spielen eine Rolle. Während eines Meetings ein konstruktives Ambiente, die passende Beleuchtung und andere produktive Faktoren zu erfüllen, macht einen Unterschied und kann motivieren.

• Auf soziale Interessen setzen

Menschen sind soziale Lebewesen. Die Einteilung in Teams oder das Lernen in einer Gruppe wirken darum motivierend, gleichen Leistungsgefälle bei guter Gruppenzusammensetzung aus und geben den Raum, andere Kompetenzen zu entdecken.

• Niveau anpassen, Aufgaben richtig verteilen

Unterforderung wirkt schnell ermüdend und Überforderung ist nicht zufriedenstellend. Das Niveau der Aufgaben muss zu den Arbeitnehmern passen, um den Flow zu erzeugen. Manager haben darum auch die Aufgabe, Arbeiter nicht zu überfordern und bei Überforderung Hilfestellung zu bieten. Zugleich gilt es, Arbeitnehmer nicht zu unterfordern, um mit dem Anspruch die Wertschätzung zu erzeugen und auszudrücken.

• Chancen für Verbesserung wahrnehmen

Verbesserungen in Form von interessanteren Aufgaben, mehr Verantwortung oder persönliche Veränderung durch Fortbildungen bieten mehr Zufriedenheit. Die Chance, “Karriere zu machen“, kann zwar als extrinsischer Faktor gewertet werden, doch hat diese einen Einfluss auf innere Faktoren wie Wertschätzung, die Herangehensweise und die Bereitschaft, Aufgaben zu übernehmen.

• Feedbacks richtig nutzen

Feedbacks sollten realistisch ausfallen, doch das Ergebnis im richtigen Licht präsentieren. Positive Ergebnisse sind hervorzuheben und auch Raum für Verbesserungen ist wichtig.

Feedbacks rufen beispielsweise innere Motivation hervor, wenn sie die Bedeutung der Leistung für die Zukunft und individuelle Chancen und Möglichkeiten abstecken. So wird das Selbstwertgefühl, die Wertschätzung und Motivation bei der Arbeit verbessert. Mitarbeiter erhalten die Möglichkeit, sich einzuordnen und Kraft für Verbesserungen und neue Ziele zu schöpfen.
 

Veränderung und Aufstieg für intrinsische Motivation nutzen

“Alles nur eine Frage der Einstellung.“ Was die individuelle Wahrnehmung bereits suggeriert, wird durch wissenschaftliche Untersuchungen bestätigt: Wenn Sie wirklich Freude an einer Tätigkeit haben, wachsen Sie über den Stand.